Exit KPIs: Das sind die wichtigsten 5 Kennzahlen aus Exit-Befragungen

„Was sollen wir denn bei Austritten noch messen? Gekündigt ist gekündigt. Da verschwenden wir keine Zeit und Mühen mehr.“

Es stimmt, Kündigungen können ein unangenehmes Thema sein. Aber so muss es nicht sein.

Durch Exit-Befragungen und Analysen kann auch bei der Trennung von Mitarbeiter:innen noch ein Mehrwert für das Arbeitserlebnis und ein Lerneffekt für das Unternehmen entstehen. Mit systematischen Exit-Befragungen im Offboarding-Prozess werden Daten zur Stimmung der austretenden Mitarbeiter:innen gesammelt und mit statistischen Verfahren und KI-gestützten Analysen ausgewertet. Dadurch werden Schwachstellen im Unternehmen identifiziert und effektive Gegenmaßnahmen abgeleitet. Damit können gezielt die Mitarbeitererfahrungen (Employee Experience) und mitarbeiterbezogene Kennzahlen verbessert werden.

Oftmals fehlt das Verständnis für die Notwendigkeit von systematischen Austrittsanalysen und den Mehrwert von Exit KPIs. Umso wichtiger erscheint es uns, auf die Exit-Kennzahlen und deren Nutzen nochmals genauer einzugehen.

5 typische Exit-Kennzahlen

1. Identifikation der Austrittsgründe

Die Identifikation der Austrittsgründe ist eines der Hauptziele von Austrittsbefragungen. Diese können nach ihrer Wichtigkeit geordnet und sowohl unternehmensweit als auch für verschiedene Subgruppen (z.B. Standorte, Abteilungen, Jobgruppen, Personas) ausgewertet werden. Diese Kennzahlen machen die Betrachtung der Mitarbeiterfluktuation aussagekräftiger und erleichtern die Identifikation von sinnvollen Gegenmaßnahmen.
2. Weiterempfehlungsabsicht (Recommendation)

Ehemalige Mitarbeiter:innen sind Botschafter des Unternehmens und haben auch nach ihrem Austritt noch einen starken Einfluss auf das Arbeitgeberimage. Darum ist eine Kennzahl über die Weiterempfehlungsabsicht hilfreich, um im Auge zu behalten wie die Mitarbeiter:innen das Unternehmen in Erinnerung behalten und in ihrem sozialen Umfeld oder auf öffentlichen Portalen darüber kommunizieren. Das ist in Zeiten zunehmender Transparenz, z. B. durch Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Glassdoor oder kununu, besonders wichtig, um eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen.
3. Net Promoter Score (NPS)

Der NPS misst die Zufriedenheit der austretenden Mitarbeiter:innen, welche mit nur einer simplen Frage erfasst werden kann. Beispielsweise lautet diese: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Unternehmen X als Arbeitgeber weiterempfehlen werden?“ Unternehmen gewinnen dadurch einen Eindruck zu der Befindlichkeit Ihrer Mitarbeiter:innen und wissen, ob diese dem Arbeitgeber größtenteils positiv gegenüberstehen und wie wahrscheinlich eine Weiterempfehlung ist. Im Falle eines geringen NPS kann durch Datenanalysen herausgefunden werden, wie der NPS zukünftig verbessert werden kann.
4. Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr (Intention to Rehire)

Ehemalige Mitarbeiter:innen sind für Unternehmen inzwischen häufig eine Quelle für Neueinstellungen. Die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr ist eine wertvolle Kennzahl, um die Employee Experience und Mitarbeiterzufriedenheit zu betrachten. HR-Maßnahmen können gezielt auf die Intention zur Rückkehr abzielen.
5. Antwortrate

Gehende Mitarbeiter:innen freuen sich in der Regel über die Bitte um Feedback. Größere Zufriedenheit im Offboarding-Prozess geht in der Regel mit einer höheren Antwortrate der Exit-Befragungen einher. Je umfangreicher die Datenquantität ist, desto aussagekräftiger sind die erzielten Ergebnisse.

Diese Exit-Kennzahlen sind Indikatoren für die Stimmung beim Austritt und das zu erwartende Verhalten der austretenden Mitarbeiter:innen gegenüber dem Unternehmen nach dem Austritt. Darum sollten diese KPIs mit Hilfe von Austrittsbefragungen kontinuierlich gemessen und beobachtet werden.

Die Welt der Kennzahlen

Erfahren Sie, wie modernes HR Reporting ein maßgeschneidertes Kennzahlensystem für Ihre Unternehmensziele ermöglicht. Seien Sie dabei bei unserer informativen Einführung!

Whitepaper

Mitarbeiterfluktuation - Exit-Kennzahlen im HR-Reporting

Die Analyse von Mitarbeiterfluktuation nimmt einen hohen Stellenwert im HR-Reporting ein, da sie für die Personalplanung relevant und mit hohen Kosten verbunden ist.

Das Reporting von deskriptiven Kennzahlen und Exit KPIs ist hilfreich und wichtig, um die Entwicklung der Austritte im Blick zu behalten. Trotzdem kratzen sie nur an der Oberfläche der Analyse-Möglichkeiten. Wäre z.B. die Geschäftsführung nicht viel zufriedener, wenn sie auch über die Treiber und Gründe einer hohen Fluktuation informiert würde und konkrete Handlungsempfehlungen vorgelegt bekäme?

Kennzahlen wie die Weiterempfehlung oder Bleibeintention stehen in direktem Zusammenhang mit den Austrittsgründen. Demnach sollte die Entwicklung der Fluktuation nicht nur im Zeitverlauf gemessen werden. Auch der Zusammenhang der Austritte mit anderen Kennzahlen sowie die Auswirkung von präventiven Maßnahmen sollten in das Reporting integriert werden.

Use Case Weiterempfehlung - von Exit KPIs zu Handlungsimplikationen

Wie würden Maßnahmen basierend auf den Kennzahlen denn abgeleitet werden?

Bei der Auswertung der Exit-Kennzahlen könnte z.B. festgestellt werden, dass die Weiterempfehlung des Unternehmens schlecht ist. Mit Hilfe eines fortgeschrittenen Analyseverfahrens kann dann ermittelt werden, welche Gründe die fehlende Weiterempfehlung hat und wie sie zukünftig verbessert werden kann.

Ein mögliches Ergebnis dieser Analyse könnte sein, dass austretende Mitarbeiter:innen an dem Job und den Führungskräften nichts auszusetzen hatten aber einen Mangel an Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten erfahren haben und den Arbeitgeber deswegen nicht weiterempfehlen. Damit wäre ein eindeutiger Handlungsbereich im Bereich der „Learning & Development Experience“ identifiziert.

In einer weiterführenden Analyse könnte dann untersucht werden, ob das Problem an der Kommunikation der bestehenden Maßnahmen, der fehlenden Unterstützung von Führungskräften oder Mentoren, oder am bestehenden Konzept der Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten an sich liegt. Die Darstellung in sogenannten Impact Grids ermöglicht dabei die gezielte Ableitung von Handlungsmaßnahmen.

Verlegenheit entsteht wegen fehlender Handlungskompetenz

Mitarbeiter:innen sind das größte Potenzial eines Unternehmens. Daten, Kennzahlen und Analysen sind ein unverzichtbares Instrument, um dieses Potenzial zu nutzen. Darum ist es so wichtig, auch im Rahmen der Mitarbeiterfluktuation die Einstellungen, Erfahrungen und Erwartungen der austretenden Mitarbeiter:innen zu erfragen, um auf dieser Basis fundierte Prognosen erstellen und gezielte Maßnahmen ableiten zu können.

Fehlende analytische Kompetenzen oder Kapazitäten können dabei durch die Wahl von passenden Dienstleistern kompensiert werden, um einfach und schnell relevante Auswertungen der erhobenen Daten und Kennzahlen zu erhalten.