„Leadership of Tomorrow“ – Die Frage wie People Analytics die Personalarbeit und Mitarbeiterführung zukünftig erfolgreich unterstützen wird, wird von einer Reihe von Herausforderungen begleitet. Der folgende Beitrag führt die in Experteninterviews genannten zentralen Herausforderungen auf. Mit einem praxisorientierten Blick führen 5 konkrete Tipps zur erfolgreichen Nutzung von People Analytics für Führungskräfte die „Leadership of Tomorrow“-Artikelreihe zu einem Ende.
Herausforderungen datengestützter Analyseverfahren
Auf Grundlage einer empirischen Datenerhebung in Form von wissenschaftlichen Interviews konnte festgestellt werden, dass 50% der befragten Experten die zukünftige Relevanz von People Analytics im personalwirtschaftlichen Bereich als „extrem oder sehr hoch“ einstufen. Unter Berücksichtigung der sich daraus ergebenden steigenden Relevanz datengestützter Analyseverfahren widmet sich dieser Artikel den damit verbundenen Herausforderungen sowie praxisorientierten Tipps, die für eine erfolgreiche Umsetzung in Unternehmen beachtet werden sollten.
Der Einsatz von People Analytics in der Praxis geht mit einigen finanziellen, rechtlichen, strukturellen sowie psychologischen Herausforderungen einher. Übergeordnet können diese in materielle und immaterielle Aspekte unterschieden werden und sollten daher differenziert betrachtet werden:
Materielle Herausforderungen | Immaterielle Herausforderungen |
|---|---|
Implementierungs- & Aufwandkosten | Ethische Verwendung der Daten |
Erfüllung gesetzlicher Anforderungen (DSGVO) | Angst vor Überwachung |
Sicherstellung einer konsistenten Datenqualität | Verlustrisiko der Entscheidungsautonomie |
Tabelle 1: Zentrale Herausforderungen. Quelle: Eigene Darstellung (2021).
Materielle Herausforderungen
Aus der Sicht der befragten Experten umfassen die materiellen Herausforderungen in Bezug auf den Einsatz von People Analytics im Wesentlichen finanzielle, rechtliche sowie strukturelle Aspekte:
Finanzielle Herausforderungen beziehen sich vor allem auf einen hohen Arbeitsaufwand sowie die Kosten, welche mit der Implementierung eines unternehmensweiten Personaldatensystems verbunden sind.
Aus Sicht der befragten Experten bereiten rechtliche Aspekte Probleme in Bezug auf den Einsatz von People Analytics. Hierbei gestaltet es sich schwierig, die gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf die ethische und sichere Verwendung der Daten zu erfüllen. Die Grundlage der gesetzlichen Anforderungen bilden die Artikel 5, 6 und 22 des DSGVO.
Die strukturellen Herausforderungen beziehen sich vor allem auf das Fehlen einer Datenbasis und einer unternehmensweiten Dateninfrastruktur. Wie in der Auswertung festgestellt wurde, bilden diese Faktoren die Grundvoraussetzungen für den Einsatz datengestützter Analyseverfahren. Dies lässt sich unter anderem darauf zurückführen, dass es viele unternehmensinterne Probleme mit dem Aufbau einer Datenbasis sowie mit der Strukturierung der verfügbaren Personaldaten gibt.
Immaterielle Herausforderungen
Im Hinblick auf die immateriellen Herausforderungen sind psychologische Aspekte zu berücksichtigen:
Bei vielen der befragten Experten herrscht Skepsis gegenüber der ethischen Verwendung personenbezogener Daten. Diese wird vor allem bei größeren Organisationen primär von Betriebsräten vorgebracht und umfasst die „Angst vor Überwachung & Human Downgrading“.
In Bezug auf die „Angst vor Überwachung“ spielt bei den befragten Unternehmen vor allem die steigende Transparenz der individuellen Arbeitsleistung eine zentrale Rolle.
Die „Angst vor Human Downgrading“ bezieht sich dagegen auf das Verlustrisiko der Entscheidungsautonomie. Es wird befürchtet, dass die menschliche Komponente in Entscheidungsprozessen zunehmend vernachlässigt und letztendlich die Entscheidungskompetenz der Mitarbeiter:innen durch den Einsatz von People Analytics obsolet gemacht wird.
Auf Basis dieser Einordnung kann festgehalten werden, dass die genannten Herausforderungen den zentralen Grund dafür bilden, dass 80% der befragten Experten angaben bisher „nur“ mit deskriptiven Analysen zur Auswertung personalwirtschaftlicher Daten zu arbeiten.
Um demnach der steigenden Relevanz von People Analytics Rechnung zu tragen und den Einsatz datengestützter Analyseverfahren zielgerichtet zu fördern, müssen diese Herausforderungen bewältigt werden.
5 Tipps: Überwindung der Herausforderungen und erfolgreiche Nutzung von People Analytics
Tipp 1: Anonymisierung personenbezogener Daten
Um den grundlegenden Bedenken gegenüber People Analytics entgegenzuwirken sowie die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Regelungen zu gewährleisten, können personenbezogene Daten durch den Einsatz technischer Maßnahmen vollständig anonymisiert werden. Dabei können beispielsweise die erhobenen Daten im Rahmen des Auswertungsprozesses auf einer höheren Analyseebene aggregiert werden, um somit Informationen über definierte Personengruppen bereitzustellen.
Tipp 2: Transparenz über den Nutzen
Neben der Anonymisierung der Daten kann vor allem durch gewissenhafte Aufklärungsarbeit über den Nutzen von People Analytics eine Verringerung der Ängste bewirkt werden. Im Zuge dessen sollte besonders der Nutzen für die Mitarbeiter:innen in den Fokus gerückt werden. Wie bereits im vierten Beitrag dieser Artikelreihe thematisiert wurde, lassen sich hierbei zum Beispiel eine höhere Entscheidungsqualität, besseres Führungsverhalten oder ein höheres Mitarbeiter-Engagement anführen.
Tipp 3: Informieren über die Zweckmäßigkeit
Um darüber hinaus den organisatorischen Anforderungen von People Analytics gerecht zu werden, sollten Verantwortliche alle notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Daten sicherstellen und die Zweckmäßigkeit der datenbasierten Analysen so transparent wie möglich gestalten. Dies kann beispielsweise durch die Benennung eines Datenschutzbeauftragten erfolgen. Die Umsetzung solcher Maßnahmen kann unmittelbar zu einer gesteigerten Prozesssicherheit beim Umgang mit Daten sowie zur Erhöhung der allgemeinen Akzeptanz im Unternehmen beitragen.
Tipp 4: Fokussierung auf die menschliche Komponente
Die befragten Experten waren sich übergreifend mit Blick auf zwei potenzielle Gefahren einig:
Die datengestützten Analyseverfahren verdrängen die menschliche Entscheidungskompetenz zunehmend und
mit der Auswertung personenbezogener Daten geht eine ethische und moralische Verantwortung einher.
Darum spielt beim Einsatz von People Analytics der Fokus auf die menschliche Komponente eine übergeordnete Rolle.
Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnis kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass datengestützte Analyseverfahren zwei Bedingungen erfüllen müssen:
Die Analysen sollten darauf abzielen personalwirtschaftliche Entscheidungen lediglich zu unterstützen und
einen Sicherheitsmechanismus enthalten, welcher die ethische und sichere Verwendung der Daten gewährleistet.
Diesen beschriebenen Faktoren kann daher, im Hinblick auf den Einsatz von People Analytics, eine erfolgskritische Relevanz zugeschrieben werden.
Expertentipp Nr. 5 - Nutzerorientierte People Analytics Software
Aus den Gesprächen mit den Experten ging außerdem hervor, dass ein professionelles People Analytics Tool mit einem nutzerorientierten und anpassungsfähigen Design ein erfolgskritischer Faktor ist. In der Praxis wird Wert darauf gelegt, dass die verwendeten Analyseverfahren für den alltäglichen Gebrauch nicht zu überentwickelt sind und eine intuitive Orientierung auf der Benutzeroberfläche möglich ist.
Mit den richtigen externen Anbietern und Softwarelösungen ist genau das möglich. Oftmals ist dieser Weg effektiver und effizienter als intern die fachlichen Kompetenzen und eine In-House Lösung zu entwickeln. Mit verschiedenen Reifegraden an Analyseverfahren, rollenspezifischen Dashboard-Ansichten, sowie der intuitiven Visualisierung der Daten und Ergebnisse ist eine unternehmensspezifische sowie erfolgswirksame Nutzung von People Analytics ein Kinderspiel. Auch mit Blick auf die Herausforderungen sind externe Dienstleister ein wertvoller Partner, um die richtigen Analysen für die jeweilige Zielsetzung aufzusetzen.
Ein professioneller Dienstleister wie functionHR ist auf die datenschutzkonforme Durchführung von People Analytics spezialisiert und steht neben der Bereitstellung der Software und Datenverwaltung als Experte zur Verfügung.
Fazit der "Leadership of Tomorrow"-Reihe
Wie können Führungskräfte den Anforderungen des digitalen Zeitalters gerecht werden?
Der digitale Wandel und der Einsatz von People Analytics ist für Führungskräfte und deren Entwicklung sowie für Personalabteilungen gleichermaßen überwältigend. Doch People Analytics kann tatsächlich die solide Basis für das digitale Zeitalter im HR schaffen.
1) Wandel der Führung im digitalen Zeitalter
Wie im Verlauf dieser Artikelreihe herausgearbeitet wurde, haben technologische Innovationen und gesellschaftliche Entwicklungen zu tiefgreifenden Veränderungen im digitalen Zeitalter geführt. Aus personalwirtschaftlicher Sicht sind vor allem die Arbeits- und Führungsanforderungen sowie die erforderlichen Kompetenzbereiche der Führungskräfte von diesen Veränderungen betroffen. Um daher den Anforderungen des digitalen Zeitalters gerecht werden zu können, sollten Unternehmen zunehmend den datenschutzkonformen Einsatz datengestützter Analyseverfahren in Betracht ziehen.
2) People Analytics im Rahmen der Führungskräfteentwicklung
Im Hinblick auf die untersuchten Nutzenpotenziale datengestützter Analyseverfahren, kann der Einsatz von People Analytics im Rahmen der Führungskräfteentwicklung großen Mehrwert liefern. Nichtsdestotrotz dürfen die genannten Herausforderungen nicht unterschätzt werden. Hierbei gilt es im Zuge der Umsetzung eines People Analytics-Projekts neben der Erfüllung technischer Voraussetzungen das Hauptaugenmerk auf die Erfüllung ethischer, rechtlicher und vor allem psychologischer Anforderungen zu legen.
3) Vom Verwalter zum Gestalter: HR-Enablement durch People Analytics
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalabteilungen durch den Einsatz von People Analytics zunehmend die Möglichkeit haben als strategischer Partner im Unternehmen wahrgenommen zu werden. Dies begründet sich im Wesentlichen durch die Forschungserkenntnisse:
Der Einsatz von People Analytics ermöglicht,
- bislang ungenutzte Synergien zu identifizieren,
- Nutzenpotenziale in unterschiedlichen personalwirtschaftlichen Bereichen auszuschöpfen und
- die individuelle Entscheidungsqualität zu erhöhen.
Demnach ist die zukünftige Relevanz datengestützter Analyseverfahren im personalwirtschaftlichen Bereich als sehr hoch und unabdingbar einzustufen.
Huff, J.; Mühlbauer, D.; Süß, J. (2018). People Analytics und Arbeit 4.0. In: Werther, S.; Bruckner, L. (Hrsg.): Arbeit 4.0 aktiv gestalten – Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung, S. 107-161. Springer.
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