Exzellente Führungskräfte zählen zu den wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens. Die Unternehmen sind sich dessen bewusst und investieren großzügig in die Führungskräfteentwicklung. Weniger bekannt ist allerdings der Ansatz der datengestützten Führung mit Software, in dem Führungskräfte zur selbstverantwortlichen Entwicklung befähigt werden. In diesem Artikel erfahren Sie, was sich hinter diesem Vorgehen verbirgt.
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Führungskräfte nehmen ihre Führungskräfteentwicklung in die eigene Hand
Die klassische Führungskräfteentwicklung findet in Abstimmung mit der Personalentwicklung statt und es werden Entwicklungsmaßnahmen gewählt, welche potenziell zur Erreichung des Entwicklungsziels geeignet sind.
Doch versetzen wir uns einmal in die Schuhe der Führungskraft. Die Kunst der Führung liegt darin die Herausforderungen im individuellen Führungskontext zu bewältigen. Dafür müssen die Führungskräfte ihr Verhalten spezifisch an die Anforderungen und Bedürfnisses ihres Verantwortungsbereiches anpassen. Vorhandene Entwicklungsprogramme sind jedoch häufig generalistisch und nicht auf den individuellen Bedarf ausgerichtet sind.
Dazu kommt: Wenn der Grundgedanke der Führung die zielbezogene Beeinflussung von Personen (= Personalführung) ist (Neuberger, 2002), dann sollte doch das Feedback der „Geführten“ – also der Mitarbeiter:innen im eigenen Team oder Verantwortungsbereich – in die eigene Entwicklung mit einfließen. Nur so können Führungskräfte ihren Führungsstil verbessern und eine positive Leadership Experience für die Mitarbeiter:innen schaffen.
Insight – Leadership Experience
Die „Leadership Experience“ oder Wahrnehmung der Führungskraft durch die Mitarbeiter:innen stellt sich immer wieder als wichtiger Einflussfaktor für Kennzahlen wie Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterengagement, Weiterempfehlung und Bleibeintention oder auch die HR-Service-Qualität heraus (z. B. Chacko/Conway 2019; Weller et al. 2019). Der Führungskraft kommt damit im Rahmen des Employee Experience Managements eine zentrale Rolle zu. Mehr dazu in unserem kostenfreien Whitepaper.
Feedback für die individuelle Führungskräfteentwicklung
Feedback hat die Funktion eines Regulationsprozesses. Es werden ein Ist-Wert mit einem Soll-Wert verglichen und darauf basierend Regulationsprozesse zur Reduktion von Diskrepanzen in Gang gesetzt (Landes/Laufer, 2013). Das klingt unnötig kompliziert. Es geht im Wesentlichen darum, eine Rückmeldung auf ein bestimmtes Verhalten zu bekommen. Verschiedene Eigenschaften und Verhaltensweisen der Führungskraft spielen eine Rolle für die Mitarbeitererfahrung und Zielerreichung (siehe Exkurs Projekt Oxygen). Deswegen sollte Feedback der Mitarbeiter:innen zum Führungsverhalten ein bedeutsamer Bestandteil der Führungskräfteentwicklung sein, um auf einer individuellen Ebene die noch verbesserungsbedürftigen Führungskompetenzen zu identifizieren.
Je nach Anwendungsbereich werden in einem Feedbackprozess verschiedene Rollen eingenommen. In der Führungskräftebewertung ist die Führungskraft als Einzelperson der Feedbacknehmer und eine Personengruppe, z.B. die Mitarbeiter:innen des Teams, der Feedbackgeber. Manche Unternehmen führen auch regelmäßige 360-Grad Feedbacks durch, bei denen mehrere Akteure (z.B. Mitarbeiter:innen, Vorgesetzte, Peers, …) an einem konkreten Feedbackprozess für die jeweilige Führungskraft beteiligt sind.
Es lassen sich verschiedene Arten des Feedbackgebens differenzieren. Neben Face-to-Face Gesprächen werden inzwischen präferiert schriftliche bzw. digitalisierte Feedbackbögen ausgefüllt. Diese haben den Vorteil, dass das Feedback anonym gegeben wird. So können die Feedbackgeber:innen ehrlich und offen antworten, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.
Exkurs Führungskräfteverhalten: Projekt Oxygen
Google hat in einem groß angelegten Projekt, welches unter dem Namen „Project Oxygen“ bekannt ist, mit Hilfe von People Analytics zehn wichtige Dimensionen guter Führung ermittelt (Harrell/Barbado 2018). Demnach zeigt eine gute Führungskraft die folgenden Verhaltensweisen:
Eine gute Führungskraft
ist ein guter Trainer/Coach,
befähigt das Team und führt kein Mikromanagement durch,
schafft ein inklusives Teamumfeld, das sich um Erfolg und Wohlbefinden bemüht,
ist produktiv und ergebnisorientiert,
ist ein guter Kommunikator – hört zu und teilt Informationen,
unterstützt die berufliche Entwicklung und diskutiert die Leistung,
hat eine klare Vision/Strategie für das Team,
verfügt über das Fachwissen und die wichtigsten technischen Fähigkeiten, um das Team zu beraten,
fördert/strebt die Zusammenarbeit über Google hinweg an,
ist ein starker Entscheidungsträger.
So wird Führung durch Befragungen und Analytics unterstützt
1. Mitarbeiterbefragung: Feedback einholen
Über spezielle Surveys, die z.B. auch im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen ausgespielt werden, können Führungskräfte durch ihre Mitarbeiter:innen auf verschiedenen Dimensionen bzw. mit Blick auf verschiedene Verhaltensweisen bewertet werden. Die Befragungsdaten enthalten wertvolle Erkenntnisse über individuelle Einflussfaktoren für erfolgreiches Führungsverhalten. Wichtig ist dabei, die Frageitems auf validierten Führungsmodellen sowie den Führungsleitlinien des Unternehmens aufzubauen. Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt sich die Verwendung von Best-Practice Fragebögen.
2. Analytics: Daten auswerten
Im ersten Schritt wird das Feedback deskriptiv ausgewertet. Das ist sinnvoll, um einen ersten Eindruck zu erhalten und im Zeitverlauf eine Veränderung und Verbesserung der Führungsqualität in einzelnen Dimensionen festzustellen. Der wirkliche Mehrwert für die Führungskraft steckt allerdings in weiteren Analyseverfahren.
In fortgeschrittenen Analysen wird die Führungsqualität in einem Ursache-Wirkungs-Zusammenhang betrachtet. So lassen sich, analog zu Googles „Project Oxygen“, Treiber von guter Führung identifizieren. Zudem kann die Wirkung von Führung (z.B. der Offenheit der Führungskraft für neue Ideen) auf KPIs wie die Arbeitszufriedenheit, Motivation und auch die Fluktuation ermittelt werden.
Spezielle Algorithmen priorisieren die Ergebnisse für die verschiedenen Führungsdimensionen (Welche Dimension ist wichtig für die Employee Experience? Wo bin ich als Führungskraft schlecht bewertet worden?) und geben konkrete Empfehlungen, welche Dimensionen bzw. Führungsverhalten durch gezielte Trainings verbessert werden können. So können Führungskräfte ihr Verhalten anpassen und gezielten Einfluss auf die Mitarbeitererfahrung im eigenen Verantwortungsbereich nehmen.
3. Self-Service Dashboards für Führungskräfte
Durch geeignete Software können Führungskräfte diese Daten und Erkenntnisse ohne Data Science Wissen verstehen und interpretieren. Sie erhalten die Ergebnisse für ihren Verantwortungsbereich in einem interaktiven Dashboard und können ihre eigenen Bewertungen auf den verschiedenen Dimensionen selbstständig einsehen. Die detaillierten Einblicke, wo und wie sie sich und damit die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter:innen verbessern können, befähigen sie zum „Change Agent“ oder „Owner“ ihrer eigenen Führungskräfteentwicklung – sie können selbstständig und zielgerichtet an den Führungseigenschaften arbeiten, bei denen Defizite bestehen.
Solche datengestützte Führung, welche auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen eingeht, befähigt die Führungskräfte nicht nur ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen sondern auch aktiv an Veränderungsprozessen im Unternehmen mitzuwirken.
Wichtige Erkenntnisse, die mit datengestützter Führung gewonnen werden
Inwieweit unterstützt die Führungskraft die Entwicklung der Mitarbeiter?
Wie regelmäßig gibt die Führungskraft Feedback oder zeigt Anerkennung für Leistung?
Wie werden wichtige Themen aus dem Management kommuniziert?
Wie wirkt sich die fachliche Kompetenz der Führungskraft auf das Arbeitserlebnis aus?
Welche Eigenschaften schätzen die Mitarbeiter an ihrer Führungskraft?
In welchen Bereichen weist die Führungskraft ein Verbesserungspotential auf?
Wie wirkt sich die Führungsqualität auf KPIs wie Arbeitszufriedenheit, Engagement, Motivation und die Mitarbeiterleistung aus?
Wo können zielgerichtete Maßnahmen zur Verbesserung der Führungsqualität ansetzen?
Fazit: Datengestützte Führung durch Software
Die datengestützte Führung durch Software bewirkt eine Veränderung der Führungskultur im Unternehmen. Führungskräfte sind so nicht länger auf Entwicklungsprogramme nach dem „Gießkannenprinzip“ angewiesen, die häufig nicht auf ihre individuelle Situation ausgerichtet sind. Der Einsatz von Mitarbeiterbefragungen und Analytics unterstützt einen Bottom-Up Ansatz, in dem die Führungskräfte den Verbesserungsprozess selbst mitgestalten. So zeigt die Erfahrung, dass sich die Führungsqualität und Employee Experience sowie wichtige KPIs wie die Motivation und Bleibeintention der Mitarbeiter:innen durch eine datengestützte Führung deutlich verbessern lassen.
Chacko, S./Conway, N. (2019): Employee experiences of HRM through daily affective events and their effects on perceived event-signalled HRM system strength, expectancy perceptions, and daily work engagement. In: Human Resource Management Journal, 29:3, 433–450.
Harrell, M./Barbato, L. (2018): Great managers still matter: the evolution of Google’s Project Oxygen. In: Google re:Work, zuletzt abgerufen am: 27.04.2020, URL: https://rework.withgoogle.com/blog/the-evolution-of-project-oxygen/
Landes, M.; Laufer, K. (2013): Feedbackprozesse – Psychologische Aspekte und effektive Gestaltung. In: Landes, M.; Steiner E. (Hrsg.): Psychologie der Wirtschaft. Wiesbaden, S. 681-704
Neuberger, O., 2020: Führen und führen lassen
Weibler, J. / Müssigbrodt, M., 2019: Feedbackprozesse in Organisationen – Führungswissen zur Ausgestaltung, https://www.leadership-insiders.de/feedbackprozesse-fuehrungswissen-zur-gestaltung/
Weller, I./ Süß, J./Evanschitzky, H./von Wangenheim, F. (2019): Transformational Leadership, High-Performance Work System Consensus, and Customer Satisfaction. In: Journal of Management.
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